茵里計•蘇連諾教授(Prof. Enrique Soriano)
讓我們面對現實吧。客觀地看待你的後代或成年子女是幾乎不可能的。更讓人左右為難的是，任何家族企業的重大商業決策都帶有感情色彩，這與非家族企業組織的情況大不相同，在非家族企業組織中，接班人的任命要經過嚴格而客觀的程序。因此，任何關於家族企業轉型的討論，都必須提前做好充分的計劃，並向所有家族成員和關鍵的非家族高管明確說明。
事實是，當大多數企業主讓他們的子女覺得有義務加入公司時，他們犯了一個大錯。這種強迫孩子的錯誤觀念肯定會損害生意。為什麼？眾所周知，它滋生了有權有勢、不聞不問、毫無準備、漠不關心的所有者/管理者。我的建議是：強迫你的子女加入家族企業是錯誤的！
當子女對企業表現出一種懶散的態度時，你可以預期衝突會以多種形式表現出來。這種有害的情況意味著所有各方都浪費了大量時間，企業不可避免地會受到直接打擊。坦率地說，當繼任者被迫領導或沒有準備好管理家族企業時，企業就會分崩離析，家族也會如此。
冷漠或缺乏動力的子女本來就不應該在企業工作。儘管如此，如果家長堅持，這種取捨可能會導致嚴重的後果。一個糟糕的例子是，當一個不合格的後代被要求擔任領導職位時，會導致一個痛苦但有資格的繼任者以欺負別人的方式來獲得對他或她的尊重。結果可能是毀滅性的：非家族高管將變得缺乏動力，父母最終將重新獲得控制權，並被迫限制年輕繼任者的活動。最終，治理和繼任計劃被擱置一旁。
在我執教數十家亞洲家族企業的經驗中，我曾看到準備不足的下一代家族成員相互廝殺，並不可避免地毀掉企業。正如他的治理同事亨利‧福利(Henry Foley)在與人合著的哈佛商學院文章中所說的那樣：“儘管他們缺乏經驗，但由於家族關係，他們的後代可能會升至領導崗位，從而增加企業失敗的幾率。”
為了擺脫這個陷阱，福利建議對適當的培訓和篩選進行干預。他繼續說，“家族企業歡迎下一代是很自然的，讓他們在早期接觸公司是有益的，這樣他們就可以在知情的情況下決定是否在那裡發展事業。”但是在公司工作不應該是一種權利。那些想要加入的人不應得到特殊照顧。我們現在看到一個新興的最佳實踐方法，在家庭要求任何孩子做一份工作時，應該要求(a)獲得大學學位，在某些情況下獲得研究生學位；(b) 在家族企業之外獲得幾年的相關專業經驗和(c)申請空缺職位時與非家族成員的申請者競爭。”
在阿拉‧阿爾謝赫(Alaa Alshaikh)撰寫的一篇文章中，他評論道：“移交權力可能極其複雜，充滿了組織和情感上的挑戰。”更複雜的是，領導一家老牌公司的要求與創建和建立一家公司的要求是不同的。從家族成員中選擇繼任者，需要客觀地決定誰是最適合領導企業的人，要考慮到企業的歷史和未來，同時還要培養這個人的領導經驗和自信。”
(全文完)
