莊杰森：華校教師的「鐵飯碗」迷思 ———從親身見聞淺析華文教育的興起與衰敗（之十）

　　兼容並蓄、維護自主辦學

　　菲律賓華文教育的根，終究是扎在菲律賓這片土地上。

　　華校培育的學生，不僅需要具備良好的中文能力，傳承中華文化，更應深入了解菲律賓社會，融會不同文化的優點，成為兼具文化素養、獨立思考能力及國際視野的人才。

　　因此，華校既不能閉門自守，拒絕外界資源與交流，也不應因短期需要而放棄長遠的自主發展。

　　唯有秉持開放而不依附、交流而不受制、合作而不失自主的原則，才能在多元教育資源之間取長補短，開創符合菲律賓華校實際需要的發展道路。

　　華文教育的振興，既需要師資與經費的投入，更需要制度的健全、僑社的團結，以及辦學自主的堅持。

　　正視積弊，方能革故鼎新；堅守自主，才能行穩致遠。

　　正視積弊，攜手開創新局

　　回顧四十餘年來華文教育的興衰變遷，我們不難發現，華教今日面臨的困境，既非一朝一夕形成，也絕非單靠引進更多教師、增加經費或改善硬體設備，便能迎刃而解。

　　從師資培育、教師待遇、教學方法，到學校治理、教育評量、團體合作及辦學自主，每一個環節，都值得重新檢視。

　　筆者撰寫這一系列文章，無意否定任何個人或團體過往的貢獻，更不是為了追究責任，而是希望透過親身見聞，提出值得華教界共同省思的問題。

　　真正愛護華教，不是迴避問題、粉飾局面，而是勇於正視不足，虛心接納不同意見，深刻檢討積弊，以具體行動推動改革。

　　華教需要的，不只是更多資源，更需要開放的胸襟、務實的態度、完善的制度，以及勇於自我檢討的精神。

　　唯有敞開胸懷，才能廣納建言；唯有正視問題，才能對症下藥；唯有開誠布公，才能凝聚共識；唯有堅守自主，才能開創華教長遠發展的新局。

　　十四、華校教師的“鐵飯碗”迷思

　　長期以來，菲律賓華文教育界流傳著一種觀念：華校教師一旦任職滿三年，便取得所謂的“鐵飯碗”，成為終身職教師，學校不得任意辭退。

　　然而，這種觀念究竟有多少法律依據？是否因為對教師聘任制度的理解有所偏差，致使部分華校在人事管理上有所顧忌，進而影響師資遴選、教學改革及教育品質？

　　這些問題，確實值得華教界重新檢視。

　　任滿三年、並非終身保障

　　(一)、任教滿三年，不等於終身不得解僱

　　根據菲律賓《勞工法》(Philippine Labor Code)、教育部《私立基礎教育學校管理規章》(Manual of Regulations for Private Schools in Basic Education)，以及《教師專業化法》(Republic Act No. 7836及其修正法RA 9293)等相關規定，私立學校教師的聘任、專業資格及工作保障，均有相應的法律規範。

　　依照教育部2010年修訂的私校管理規章第63條，私立基礎教育學校教師的試用期原則上不得超過三年。教師須符合相關資格及學校合理的聘任標準，並順利完成試用期，方能取得正式聘任身分(Regular or Permanent Status)。

　　菲律賓最高法院相關判決亦指出，教師是否取得正式聘任身分，不能單憑任職年資判斷，尚須考量其全職聘任身分、服務表現，以及是否符合適用的資格與聘任條件。

　　至於未取得一般教師執照，或依特殊資格及聘任安排任教的華文教師，其法律地位仍須依實際聘任情況及相關法規個別認定，不宜一概而論。

　　然而，正式聘任並不代表教師享有終身不得解僱的特權，而是依法享有工作保障，不得遭受任意或無合法理由的解僱。取得正式聘任身分後，教師仍須履行職責、遵守合理校規，並接受適當的教學考核。

　　為使管理有所依循，華校可依法制定《教職員工行為規範》(Code of Conduct)及相關工作規則(Rules and Regulations)，明訂工作職責、專業倫理、出勤要求、教學紀律、考核標準，以及違規處理程序，並事先向全體教職員工清楚說明，作為共同遵守的準則。

　　這類規範在管理功能上，與一般企業的員工守則相近，但內容應兼顧教育工作的專業性、學生權益與教職員工的合法保障，執行時亦須公平一致，處分應與違規情節相當。

　　教職員工如有違反校規，學校得依違規情節予以適當處分；情節重大，且符合法定解僱事由者，亦得依法履行正當程序後予以解僱。對於教學表現未達合理標準者，則應透過考核、書面告知及必要輔導，促其改善；如仍未改善，後續處理亦須符合其聘任身分及適用法規。

　　換言之，法律保障的是教師免於遭受任意解僱的權利，並不表示教師可以不受考核、不必精進，或免除失職與違規應負的責任。

　　保障教師權益與維護教學品質，應當相輔相成。學校既不能藉考核之名任意解僱教師，也不應將正式聘任視為無須考核、不問表現的“鐵飯碗”。

　　轉任行政、仍須適才適所

　　(二)、不適任教師轉任行政，是否助長“鐵飯碗”迷思？

　　據筆者過往的見聞，部分華校對於教學表現未盡理想的教師，校方主管有時基於人情考量，或為避免勞資糾紛，未必積極透過正式考核與輔導制度處理，反而將其調整至非教學性質的行政部門任職。

　　這類安排或許有其個別考量，也可能出於善意。然而，倘若欠缺合理的人事評估及職務配置原則，不僅未必能真正解決問題，反而可能造成行政人力配置失衡，甚至使相關職位無法發揮應有功能。

　　久而久之，是否也使部分人士產生一種錯覺：只要教師任職滿三年，即使無法勝任教學工作，學校仍須另行安排職位，而不能依法終止聘任？

　　如此一來，原本旨在保障教師工作權益的制度，是否反而被誤解為不論適任與否，皆可長期保有職位的“鐵飯碗”？

　　當然，教師轉任行政並非全然不可取。倘若當事人具備相關能力，學校亦有實際需要，合理調整職務未嘗不是善用人才的方式。

　　真正值得檢討的是，學校是否以職務調整取代應有的專業考核，使不適任問題長期未獲妥善處理，進而影響整體行政效率與教育品質。

　　嚴守考核，健全師資制度

　　(三)、落實三年試用考核，建立教師品質把關制度

　　筆者認為，華校若要提升教育品質，必須建立公平、透明，而且具有實際執行力的教師考核制度。

　　每位新聘教師，無論任教華文、英文或菲文科目，均應按照其聘任性質及適用規定，接受有系統的教學評估。

　　尤其在試用期間，更應落實逐年考核，內容包括學科專業能力、教學方法、課堂管理、學生學習成效、專業態度及持續進修等方面。

　　對於未能達到合理標準者，學校應依照事先明確告知的考核規範，提出具體書面評估，指出不足之處，提供必要的輔導與改善機會，並保留完整紀錄。

　　倘若經過合理輔導後，仍未能符合正式聘任標準，學校便應依照聘任條件及相關法律規定，適時作出不予續聘或其他合法處理，而非一再遷就、迴避，使問題長期懸而未決。

　　至於已取得正式聘任身分的教師，亦應接受持續性的專業評估、教學輔導及進修培訓，以維持應有的教學品質。倘若涉及終止聘任，更須具備法定理由，並嚴格遵守正當程序。

　　值得強調的是，教師考核的目的，不是為了淘汰，而是為了提升教育品質，讓適任者獲得肯定，讓有潛力者得到培養，也讓確實不適任者獲得合理改善或依法處理的機會。

　　唯有賞罰分明、考核公正，才能建立良性循環，去蕪存菁，持續培育與延攬優秀人才，健全整體師資陣容。

　　破除成見，廣納優秀師資

　　(四)、華校要提升教學水平，更須開闊胸襟，打破用人成見

　　近年來，部分華校為提升英文及菲文教學水平，積極推動教學改革、師資培訓及各類教育評鑑，原本值得肯定。

　　事實上，菲律賓每年均有相當數量的教育相關科系畢業生投入職場。相較於華文師資長期不足的困境，英文及菲文教師的招聘，理應具有更廣泛的人才來源。

　　然而，人才來源充足，並不代表學校必然能建立優秀的師資團隊。

　　關鍵仍在於學校是否具備公平、公正、專業的遴選機制，以及校方主管是否願意敞開胸懷，不拘成見，延攬真正具有教學能力與專業素養的人才。(未完待續)