莊杰森：提升教師尊嚴、健全職涯保障 ——反思華校師資斷層與結構性困境（六之三）

　　三、師資培訓成效，更須重視專業能力

　　無論華裔或非華裔受訓生，都應接受一致而嚴謹的專業能力評估，不應因個別學員口語表現突出，便據此推論整體師資培訓計劃已取得卓著成效。

　　畢竟，能說一口流利的華語，與能夠勝任華文教學，終究是兩回事。

　　真正的培訓成果，應從受訓者的語文程度、教材掌握、課堂教學能力、學生學習成效，以及畢業後實際任教與持續留任情況，作出全面而客觀的評估。

　　對完成培訓的教師，亦可考慮設立半年至一年的試教與專業輔導期，並建立定期考核及長期追蹤制度。至於提前離職或未履行約定服務義務者，則應依法訂定公平合理的培訓費用返還條款，明確區分自願離職與不適任等不同情況，兼顧制度約束與教師權益。

　　唯有如此，才能真正檢視多年來投入龐大資源的培訓計劃，究竟培育出多少足以承擔華文教育重任的優秀人才。

　　然而，比培訓成果更值得深思的是：

　　為何具有良好華文基礎的華裔青年，反而少有願意投身華文教育？

　　縱使近年來華裔人口呈現負成長趨勢，但隨著外來華人新移民及其子女的不斷加入，華人及華裔學齡人口未必如想像中般嚴重萎縮。華人華裔家庭對華文教育仍有一定需求，華社亦不乏具有相當華文基礎的人才。

　　因此，值得深思的是：既然華社並非完全缺乏具有華文基礎的青年，為何真正願意投身華文教育、以教學為終身志業者，卻仍然寥寥可數？

　　究竟是年輕一代逐漸失去了對華文教育的熱忱，還是長期以來華文教師的待遇、職業尊嚴、生活保障及發展前景，已不足以吸引優秀人才投入？

　　說到底，華文師資短缺的根本問題，恐怕不僅在於人才來源不足，更在於華文教師這項職業，是否仍值得青年作為終身志業。

　　這個問題，恐怕比每年招收多少名受訓生，更值得整個菲華教育界認真反省。

　　此外，近年部分華校學生人數下降，固然與少子化及就學環境變遷有關，但高昂的學雜費用，也使部分華裔家庭因經濟負擔而將子女轉往免費公立學校就讀。

　　同時，也不能排除部分家長為減輕子女學習華文所承受的課業負擔，以及課後複習、背誦與考試壓力，而選擇轉學。這也值得華教界重新檢視課程安排與教學方式，避免過重的課業壓力削弱學生學習華文的興趣。

　　因此，不能僅憑華校招生人數下降，便認定華裔生源日益枯竭，更不宜將擴招非華裔學生，視為解決華文教育困境的主要對策。

　　華校歡迎非華裔學生入學，值得肯定；培養優秀的非華裔華文教師，也應予以支持。然而，擴大招生與提升師資品質，畢竟是兩回事。

　　華文教育真正需要的，不是單純增加學生或受訓生人數，而是建立一個能夠吸引人才、培養人才、留住人才的健全教育環境。

　　四、培育師資，更要留住人才

　　回顧自2014年起，菲華商聯總會在已故理事長施文界先生任內啟動華文師資培訓計劃，十餘年間持續投入龐大的人力、物力與財力，積極培育本地華文師資，其長期努力與貢獻，值得充分肯定。

　　據目前掌握的初步資料，商總歷年培育的受訓生累計逾兩百名，每名受訓生四年期間的學雜費及相關培訓支出，估計約達菲幣四十萬元，合作院校包括中正學院、僑中學院，以及中國福建師範大學、華僑大學等。連同歷年其他相關支出，累計投入的教育資源，據估計可能已逾菲幣億元。

　　然而，令人惋惜的是，儘管投入如此龐大的資源，受訓教師完成培訓後的流失情況，似乎仍相當嚴重。

　　據初步了解，商總歷年培育的兩百多名受訓生中，如今仍留在華校繼續執教者，據稱僅約五十名。至於華教中心歷年“造血計劃”所培育的師資，長期留任情況據部分教育界人士反映，亦不甚理想。

　　上述數據仍有待相關單位進一步核實，且須考慮不同年度受訓生的畢業及服務情況，不能直接作為整體流失率。然而，這些初步資料已值得華教界重視，並有必要對歷年培訓成果進行全面檢討。

　　衡量師資培育的成效，不能只看培養多少教師，更要重視最終能夠留住多少教師。

　　據了解，商總目前已實施每人每月菲幣一萬五千元的教師津貼制度，主要補助完成其師資培訓並符合相關留任條件的教師。這項措施具有積極意義，值得肯定。

　　但其他長年堅守華文教育崗位、教學表現優良的本地教師，是否也應獲得適當支持與鼓勵？

　　華社能否在兼顧財務負擔與制度公平的前提下，建立更具普遍性、持續性及透明度的教師獎勵與待遇改善機制？

　　華文教育需要的，不只是懂得中文的人，而是真正兼具專業能力、教育熱忱，並願意長期投身華教的優秀教師。

　　培養人才固然重要，留住人才更是關鍵。

　　五、五年服務合約之外，更須長遠留才

　　依照華教中心“造血計劃”的相關規範，受訓學生完成學業後，須返回菲律賓華校服務至少五年。

　　這項制度原本有其合理性，既讓受訓者回饋華社栽培，也使華校獲得一定年限的專業師資支援。

　　然而，五年之後呢？

　　難道教師履行合約、完成服務年限，便算圓滿達成培育人才的使命？

　　一名青年教師經過多年培訓，再服務華校五年，往往正值成家立業、規劃未來的重要階段。倘若華校提供的薪資、福利及職涯前景，仍難以滿足合理的生活需求，而企業界卻能提供更優厚的待遇、醫療保障與晉升機會，教師選擇轉行，自然情有可原。

　　這是否意味著，原本旨在保障華校師資的五年服務合約，反而可能在缺乏後續保障的情況下，成為部分教師離職的倒數計時？

　　問題不在於教師是否缺乏奉獻精神，而在於華社是否真正為教師創造了值得長期奉獻的工作環境。

　　教育需要理想，但不能只靠理想維持生活；我們可以期待教師懷抱教育熱忱，卻不能要求他們以犧牲自身與家庭的基本生活保障，作為終身從教的代價。

　　因此，華校不應只著眼於五年服務合約，更須建立合約期滿後的長期留任制度，包括年資獎勵、醫療保險、退休保障、住房協助，以及專業進修與職務晉升等配套措施。

　　這些措施更應逐步制度化，而非完全仰賴個別董事或熱心人士的一時贊助。

　　唯有讓教師看見十年、二十年乃至終身任教的穩定前景，才能真正建立信任與歸屬感，鼓勵更多青年將華文教育視為值得長期投入的終身志業。

　　“造血”是培養人才，“留血”才是鞏固人才。

　　倘若辛苦培育的教師，最終只是履行合約後轉投其他行業，再多的資源投入，也難以從根本上解決華校師資不足、青黃不接的困境。

　　六、正視法規限制，尋求合法引進師資之道

　　面對長期存在的師資短缺問題，除了積極培育本地教師，如何在現行法律架構下合法引進外籍華文教師，同樣值得重視。

　　菲律賓現行法規對外籍教師任教設有工作許可、簽證及專業資格等限制，但並非完全沒有合法聘任的途徑。

　　部分華校具有教會背景，而外籍傳教士亦有相應的宗教簽證制度。然而，教會背景並不意味著可以直接以傳教士簽證聘任一般華文教師，仍須符合相關法定資格與工作範圍。

　　華社領導社團、學校董事會及法律專業人士，應深入研究現行法規，並主動與主管機關溝通協商，研議具體可行的合法聘任辦法。

　　尤其面對海外教師來源的不確定性，更應維持多元、開放的師資政策，避免過度依賴單一來源。

　　本地師資培育是長遠根本，合法引進外籍教師則可作為必要補充，兩者應相輔相成。

　　七、教師流失，不只是待遇問題

　　除了薪資福利與生活保障，另一項不容忽視的問題，就是部分華校的管理模式、用人制度，以及教師應有的專業尊嚴。

　　有些青年教師學成歸來，具備良好的專業素養與教學熱忱，原本滿懷理想，準備在華文教育領域一展所長。

　　然而，倘若其專業能力、學經歷背景或改革理念超越現任主管，反而引來猜忌、排斥，甚至遭受無端刁難與打壓，久而久之，難免心灰意冷。

　　尤其當部分主管缺乏容人雅量，將優秀部屬視為威脅，而非學校進步的助力，便可能形成論資排輩、外行領導內行，以及壓抑人才的弊端。

　　試問，一名受過完整專業訓練的教師，如果每天面對的不是教學交流與專業成長，而是人事傾軋、行政掣肘與無端猜忌，又如何願意安心任教？

　　這些問題並非單靠提高薪資便能解決，而是涉及學校的管理文化、權責分工與人事制度。

　　華校董事會固然肩負辦學方向、財務管理及資源籌措的重要責任，但教育是一項專業工作，理應充分尊重校長及專業教育團隊的職權，建立公平客觀的教師考核、晉升及申訴制度。

　　董事會熱心辦學值得肯定，但不能以行政權威取代教育專業，更不應讓個人好惡凌駕於教師的實際能力與教學表現之上。

　　華校不能只要求教師服從管理，更應讓教師在制度中獲得尊重；不能只期待教師奉獻青春，卻忽略其職業尊嚴與長遠發展。

　　值得深思的是，華社歷代熱心人士投入龐大資源興建校舍、擴充設備，固然令人敬佩，但倘若能將更多心力與資源投入師資培育、待遇改善及學校治理，其長遠效益是否更加深遠？

　　真正優秀的學校，不在於校舍多麼宏偉，

　　而在於是否懂得尊重人才、善用人才、留住人才。

　　華文教育不能只懂得培養教師，更必須懂得珍惜教師。

　　倘若教師無法獲得合理待遇、應有尊嚴與穩定前景，再完善的培訓計劃，也難以留住真正優秀的人才。

　　歸根究柢，華文教育面臨的問題，恐怕不只是缺乏願意任教的人，而是我們是否已建立一套足以讓優秀人才願意投入、安心任教，並以此為終身志業的健全制度。

　　華教要永續發展，不僅要有培養人才的決心，更要有尊重人才、保障人才及留住人才的制度。(未完待續)